こんにちは。CTOの木下です。
だいぶ久しぶりの記事更新になってしまいました。
この記事は、もう4年弱経ってしまいましたが以下の記事の続編です。
前回の記事では、小さなスタートアップが年収1,000万円という金額を払えるようになるまでのストーリーと、弊社の報酬体系についてお伝えしました。
今回は、あれからも年収アップは順調に継続できているということと、それを継続させるための背景・思想、そして今後のさらなる目標などについてお伝えしようと思います。
現状：平均年収1,000万円超えが射程圏内に
まずはこの画像をご覧ください。
このように順調に平均年収は増加を続けており、昨年度実績で947万円と、1,000万円を今年か来年には超える見込みであることが見て取れると思います。
もちろんこの金額は全社員の平均であり、ソフトウェアエンジニア以外のメンバーや新卒メンバーの年収も含まれています。 よって、ソフトウェアエンジニアの平均年収はこの画像の数値を上回っていると考えて頂いて相違ありません。
※弊社ではソフトウェアエンジニアは原則として新卒採用を行っていないものの、例外はあります。
また前回記事では
当面の目標としては、日本のSaaS業界でトップの平均年収の会社になることを新たな目標として、事業の成長と昇給の両輪を回し続けられるように努力していきます。
と書きました。他社の動向はそこまで見ていませんが、こちらも見えてきたと言っても良いのではないでしょうか？
原資はどこから？：無い袖は振れない
いくら高い給与を払いたくても、原資がなくてはどうにもなりません。次のグラフをご覧ください。
ありがたいことにおかげさまで弊社の事業は成長を続けており、これが給与アップを実現するための原資になっています。
もちろん、収益増 = 給与増 という図式が世の中で必ずしも定まっているわけではありませんが、弊社は メンバーの成長・優秀なメンバーの入社 -> プロダクトの成長 -> 事業成長 -> 収益増 という論理を成立させることにこだわっており、またそれが望ましいことであるという信念を持っています。
利益成長こそ重要だ
ところで、弊社は死ぬとか死なないとか言われているSaaS事業を行っていますが、代表的なSaaS企業の成長モデルに、営業利益(= 売上 - 原価 - 販管費)が赤字のまま売上成長を続け、将来の期待利益で投資してもらい、それを原資に給与を払うというモデルがあります(ありました)。
弊社は今来ている生成AIによる(スタートアップ業界の投資への考え方に対する)変遷の波を感じる前から、経営の責任とは利益を生み出すことであるという考え方で経営してきており、上記のモデルには反する立場を取ってきました。すなわち、事業価値とは利益であり、利益額を増加させることこそ企業成長であるという立場です。
余談として私自身の考え方ですが、利益成長することは社会貢献性がとても高いと考えています。なぜなら納税額を増やすことができるからです。税というのは個人の選好というフィルタを通さず、(間接的ではあるが)総意によって使い方が決定されるという意味で、直接"社会"に還元している感覚になれます。ですので、利益成長を希求するトヨクモの考え方はとても好きです。この感覚は後述する特定の福利厚生を会社側が選択しないことにも通じていると考えています。
利益成長の継続のためには、すべてを噛み合わせ続けなければいけない
さて、あると嬉しい利益ですが、黙っていて増え続けるということもありません。
継続するのが難しいのですが、継続して成長し続けるためにはあらゆるポイントで狙った通りに狙ったことが噛み合い続ける必要があると思っています。
対象はプロダクトの機能・仕様や技術選定だけではありません。
組織や制度の作り方やワークフローの選び方といった抽象的・長期的なことはもちろん、誰に何を任せるか、このタスクにどれくらいの時間軸を設定するか、ある人を採用するのかしないのかといった日常の意思決定まで、すべての整合性が上手くはまり続けることが大切であるという感覚が強くあります。
弊社において、こういった意思決定に対して強く芯を通す原則にビジネスモデルの徹底があります。弊社はビジネスモデルとしてPLG(Product-Led Growth: 営業ではなく製品それ自体が製品を売るモデル)にこだわっています。このこだわりにより、ソフトウェアエンジニア・デザイナーを中心とした開発メンバーのパフォーマンスを最大限事業成長に活かすことが可能になっています。
すべての人にオススメできるわけではない
ここまで良いことばかり書いてきましたが、正直に申し上げると、自社のことであるものの年収が高いからといって、弊社で働くことがすべての人にオススメできるとは言えません。
どんなことに対してもそうでしょうが、あることを実現するにはトレードオフに対して一貫性のある選択を積み重ねる必要性があります。そしてその選択の論理が、人によって合う合わないを作り出します。
成長・成果への継続した要求が存在
弊社が目指す組織は、大人数を集めてマネジメントし総和としての成果を大きくする組織ではなく、人数が少なくても生産性が高く、１人当たり利益が大きく、そして平均年収が高い組織です。どの職種もその職種としてのプロフェッショナルであることに期待します。
そうすると必然的に１人１人への成果期待が大きくなり、裁量が広く責任が重くなります。
個人の好みよりも全体最適化された生産性が高い状態を優先するので、働き方は出社中心で、密度高く働くことを求めています。
仕事はなるべくスピード感を持って進め、評価は成果主義的に行います。
メンバーを子供扱いせず、大人として責任ある振る舞いを求めます。
※ピープルマネジメントの考え方については別記事で詳しく紹介します。
成果主義をベースに裁量がありスピード感のある中で仕事をしたい人には合っていると思います。
合理的なカルチャー故の割り切りあり
上位ポジションでも経費枠ゼロ
この記事をご覧の皆さんの中には、自社のどなたかが、ほんとに事業成長につながるのか不透明な会食を経費で落としている方がいるということを、"まぁそういうものだよな"という感覚で受け止めていることがあるかも知れません。
弊社はこういうことに対して非常に厳しい目線を持っており、役員であっても接待交際費の予算はゼロです。 接待がないと良い仕事ができないなんていうことはないと思っていますし、むしろそこから発生した仕事はそうでない仕事に比べて良いものではないというのが弊社の感覚です。
自由に使える経費というのは、(税がかからない)実利として、またある種権力欲を満たす仕組みとして機能するかもしれないですが、弊社ではそういうのはないです。公明正大な活動を行うことを優先順位高く考えている現れの１つです。
※公明正大は弊社のバリューその１です。
今後、弊社に良いポジションで入社された方で、自由に使える経費がないことに驚くことがあるかも知れませんが、変えるつもりのない大事にしているカルチャーの１つです。ですので弊社に入って昇進したからといって、雑な勤務をしたり、気ままに経費を使ったりはできません。
一見優しそうな福利厚生なし
また、弊社には人によって好みが分かれる福利厚生に経費を使わないというカルチャーもあります。
例えば、ウォーターサーバー、ランチ無料、お菓子無料、飲み物無料といった福利厚生は弊社はやりません。
これは、人によって嬉しい・いらないという好みが分かれるものにお金を使うのであれば、全部給与の予算にしてしまおうという考え方があるからです。
※福利厚生費と給与は、会計上同じ販管費、つまり同じ財布です。同じ財布から出すなら余計な出費しないで給与にしたいという考え方を持っています。お金の使い方は自分で決めてくださいということですね。
面談等で上記のような福利厚生が以前あって嬉しかったという声も聞いたことがあるので、ここも好みが分かれるポイントになると思います。
合理的な考えを徹底するところを好ましく思う人には合っていると思います。
終わりに：今後の目標
色々書いてきましたが、今の弊社の年収は"外資系"企業と比べるとまだまだ高くないのが事実だと思います。
グローバルテック企業は低い限界費用を背景に広大なマーケットから収益を得ることで高い報酬を実現しています。
一方で現在の弊社の売上のほとんどは日本国内からです。
しかし、そんな弊社でさらに成長を続け、今後年収2,000万円に到達するソフトウェアエンジニアがごろごろいるような企業を目指していきたいと考えています。
そのために日々１つ１つやるべきことを重ね、既存も新規も両方、良いサービスを作っていきたいと考えています。
また何年か先にこの目標達成の報告ができるようにがんばっていきます。
※この記事はAI時代だからこそあえてすべて手書きし、手触り感のある文章を目指してみました。
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